Darba likuma grozījumi: Uz pierādījumiem balstīts pārskats

Diskusija par Darba likuma grozījumiem ir kļuvusi nepamatoti konfrontējoša, lai gan pamatmērķis ir skaidrs- Latvijai ir nepieciešams mūsdienīgs darba tirgus regulējums, kas veicina ekonomisko attīstību, balstoties uz sadarbību, caurskatāmību un elastību. Pašreizējās diskusijas galvenokārt koncentrējas uz bažām par sociālās aizsardzības vājināšanu, vienlaikus ignorējot to, kā novecojuši regulējuma mehānismi ierobežo izaugsmi, produktivitāti un godīgas nodarbinātības praksi. Piedāvātie grozījumi paredz modernizēt atsevišķus spēkā esošā regulējuma aspektus; tomēr būtiski jautājumi, kas saistīti ar koplīgumiem, virsstundu darbu un arodbiedrību biedru aizsardzību, joprojām paliek neatrisināti vai nav iekļauti likumprojekta redakcijā. Līdz ar to modernizācija nav tiesību samazināšana, bet gan nepieciešams solis darba tirgus ietvara izveidē, kas veicina konstruktīvu dialogu, samazina neformalitāti un stiprina Latvijas ilgtermiņa konkurētspēju.

Noteikumi, kas regulē ikdienas darba attiecības, ietekmē ne tikai darba devējus un darba ņēmējus, bet arī Latvijas kopējo konkurētspēju. Darba likuma grozījumi šobrīd ir nonākuši Saeimā, kur likumdevēji izvērtē izmaiņas, kas noteiks, kā darba attiecības tiks regulētas turpmākajos gados.

Lai gan pašreizējais reformu pakotnes piedāvājums koncentrējas uz diviem īpaši nozīmīgiem grozījumiem- virsstundu apmaksu (16. pants) un darba koplīgumu (līgumu) modernizāciju (17.–18. pants),- tajā nav ietverts vēl viens tikpat būtisks jautājums, kas iepriekš jau tika apspriests: arodbiedrību biedru atlaišanas regulējums (110. pants). Visas trīs jomas vairāk nekā desmit gadus ir palikušas praktiski nemainīgas un acīmredzami prasa atjaunināšanu, lai atbilstu mūsdienu darba vides realitātei. Sabiedriskā diskusija par grozījumiem ir kļuvusi intensīvāka, izskanot apgalvojumiem, ka reformas varētu samazināt ienākumus, vājināt darba ņēmēju aizsardzību, mazināt sociālās drošības garantijas vai mainīt spēku līdzsvaru darba vietā. Šādi vēstījumi rada maldinošu priekšstatu par grozījumu saturu, piedēvējot tiem plašas negatīvas sekas, kurām nav pamatotas saiknes ar faktisko likumprojekta tekstu. Rūpīga pierādījumu un praktiskā konteksta izvērtēšana atklāj daudz precīzāku un niansētāku ainu, nekā to liecina publiskajā telpā izskanējušie apgalvojumi.

Virsstundu apmaksa un tās ietekme uz ienākumiem

Ir paustas bažas, ka noteiktās virsstundu piemaksas samazināšana no 100 % līdz vismaz 50 % visiem darba ņēmējiem varētu samazināt darbinieku ienākumus, vājināt Latvijas pozīcijas salīdzinājumā ar kaimiņvalstīm un negatīvi ietekmēt ilgtermiņa ienākumu drošību. Šīs bažas balstās uz pieņēmumu, ka virsstundas veido būtisku ienākumu daļu, ka konkurētspēju nosaka virsstundu piemaksas nominālais apmērs un ka virsstundu darbs sniedz nozīmīgu ieguldījumu pensiju uzkrājumā.

Virsstundas Latvijā veido tikai nelielu daļu no kopējā nostrādāto stundu apjoma, un to formāli uzskaitītā daļa tikai ierobežoti ietekmē darba ņēmēju ienākumus. Vienlaikus darba tirgus dati (2022) (1) liecina, ka pašreizējā prasība par dubultu virsstundu apmaksu praksē tiek piemērota reti, jo tā ir dārga un administratīvi sarežģīta. Šī kombinācija- neliels formāli uzskaitīto virsstundu

apjoms un darba devēju nevēlēšanās reģistrēt papildu darba stundas esošā regulējuma ietvaros- noved pie tā, ka daudzas virsstundas tiek apmaksātas neformāli vai nekonsekventi.

Šāda prakse samazina caurskatāmību, grauj regulējuma aizsargājošo mērķi un ierobežo virsstundu ieguldījumu ilgtermiņa ienākumu drošībā. Stundas, kas netiek formāli uzskaitītas, neveido sociālās apdrošināšanas iemaksas un nerada pensiju tiesības, tādējādi būtiski samazinot to faktisko vērtību darba ņēmējiem. Šādā kontekstā apgalvojumi par ievērojamiem ienākumu zaudējumiem ignorē to, kā virsstundas Latvijā faktiski tiek izmantotas un uzskaitītas: tās nav stabils vai uzticams pamata ienākumu avots, un arī nav paredzētas šādai funkcijai.

Otrkārt, reģionālajos salīdzinājumos uzmanība jāpievērš virsstundu apmaksas praktiskajai ietekmei, nevis procentuālajai likmei izolēti. Kaimiņvalstīs atalgojuma struktūra un darba tirgus apstākļi nozīmē, ka vienāds procentuālais piemaksas apmērs rada atšķirīgu absolūto rezultātu. To nosaka plašākas atšķirības pamatalgu veidošanā- tādi faktori kā produktivitāte, nozaru struktūra un izmaksu līmenis ietekmē pamatalgu, uz kuru tiek piemērota piemaksa.

Darba ņēmējiem būtiskākais ir papildu samaksas reālā vērtība, ko nosaka pamatalga, nevis piemaksas procents pats par sevi. Virsstundu piemaksas mērķis ir nodrošināt samērīgu atlīdzību par papildu nostrādātajām stundām, nevis kalpot kā galvenais ienākumu avots. Virsstundas paliek atalgojuma papildinošs elements, un to ietekme dabiski atšķiras atkarībā no katras valsts atalgojuma vides.

Darba līgumu modernizācija

Ir izteiktas bažas, ka līgumu pārskatīšanas mehānisma ieviešana varētu samazināt stabilitāti un vājināt darba ņēmēju aizsardzību. Šie argumenti balstās uz pieņēmumu, ka esošie līgumi darbojas efektīvi un ka to saglabāšana nemainītā veidā ir nepieciešama tiesību aizsardzībai.

Patiesībā galvenā problēma ir funkcionējoša mehānisma trūkums, lai pārskatītu līgumus, kas noslēgti pirms daudziem gadiem un vairs neatbilst pašreizējiem organizatoriskajiem vai ekonomiskajiem apstākļiem. Neliels skaits šādu novecojušu līgumu joprojām ir spēkā, kavējot jaunu vienošanos slēgšanu un liedzot abām pusēm pielāgot saistības nozares faktiskajai situācijai.

Skaidri noteikta pārskatīšanas mehānisma ieviešana ļautu šīs problēmas atrisināt. Darba līgumi ir līgumiskas attiecības, un periodiska to izvērtēšana ir standarta instruments, lai līdzsvarotu saistības. Skaidri kritēriji novecojušu nosacījumu atjaunināšanai ļautu veikt nepieciešamos pielāgojumus, vienlaikus saglabājot līgumu aizsargājošo lomu un nodrošinot to atbilstību mūsdienu darba tirgus apstākļiem.

Arodbiedrību biedru atlaišana

Visbeidzot, diskusijas par Darba likuma 110. pantu ir raisījušas bažas, ka jebkādas izmaiņas vājinātu arodbiedrību biedru aizsardzību. Šis arguments balstās uz pieņēmumu, ka pašreizējā piekrišanas sistēma darbojas efektīvi. Praksē tomēr esošais regulējums ļauj prasībai saņemt arodbiedrības piekrišanu uz nenoteiktu laiku bloķēt tiesiski pamatotus uzņēmējdarbības procesus. Tas demotivē organizācijas un neveicina līdzsvarotas darba attiecības. Arodbiedrības lomai būtu jābūt sadarbības stiprināšanai- sniedzot juridisku konsultāciju un iesaistoties konstruktīvā dialogā, nevis lemt par atlaišanas lēmumu tiesisko pamatotību.

Turklāt pašreizējā sistēma rada nevienlīdzīgu attieksmi pret darba ņēmējiem. Tie darbinieki, kuri- pilnībā likumīgi- nav arodbiedrības biedri, atrodas salīdzinoši vājākā pozīcijā, jo viņiem netiek nodrošinātas tādas pašas procesuālās garantijas. Regulējums, kas piešķir būtiski atšķirīgu atlaišanas aizsardzību, balstoties tikai uz dalību arodbiedrībā, apdraud vienlīdzīgas attieksmes principu darba vietā.

Ilgstoši neatrisināti strīdi kaitē arī pašiem darba ņēmējiem. Darbinieki, kuri ir piesaistīti ilgstošiem tiesas procesiem, nevar pilnvērtīgi piedalīties darba tirgū, izmantot bezdarba atbalsta pasākumus vai valsts finansētas pārkvalifikācijas iespējas, nonākot juridiskā un finansiālā nenoteiktībā uz mēnešiem vai pat gadiem. Tas kavē atgriešanos nodarbinātībā, mazina konkurētspēju un grauj regulējuma aizsargājošo mērķi. Darbinieka uzturēšana strīda situācijā neveicina caurskatāmu un labi funkcionējošu darba tirgu. Tādēļ ir būtiski, lai ierosinātie grozījumi Darba likuma 110. pantā tiktu iekļauti likumprojektā otrajam lasījumam.